团队建设是一个流行词，经常依靠“部落”或“文化”等流行语来表达最终结果:一个成功的团队。好的公司(和医疗实践)被认为已经掌握了这一过程，简单地说，就是雇佣好员工，你就会有一个好团队，你就会成功!现实并不总是那么简单。
在我的实践中，我花了14年时间来创建一个功能齐全的团队。虽然那段时间我们有很多优秀的员工，但还是缺少了一些东西。即使是现在也很难描述需要什么，但当团队最终凝聚在一起时，这是显而易见的。
这种凝胶发生在我经历过的最艰难的员工时期之一。2007年，我们有一群非常亲密的护士，但他们与办公室经理或任何其他员工都相处不好。她们是好护士，但不善于团队合作。他们集体辞职了，只留下我们两个护士，她们都是经验丰富的，但无法独自承担日常工作。
在最初的休克后，我们进入了损害控制阶段，我们请了以前的一位护士长，她现在在150英里之外，来临时帮忙。令人惊讶的是，她同意了，我们贴出了广告，等待着。一名护士应征并来面试。虽然她做得很好，但我们担心她会发现我们人手严重不足，从而拒绝我们的聘用。令人难以置信的是，她接受了，我们继续召集新的船员。我们的新护士成员吸引了一群新护士加入我们，因为她的魅力和她对我们的信任。从那时起，我们没有失去过一名护士，整个团队完美地合作。来到办公室已经从一个几乎消极的经历变成了一个快乐的经历，护士和办公室职员在工作中和工作之外都是最好的朋友。
这段经历改变了我们的招聘方式。我们招聘前后的差异可以归结为几个简单且可翻译的事实:
1.招聘时等待合适的人选。在此之前，我们是根据需求的压力来招聘的，通常会接受那些希望他们能成功但不确定是否能成功的人。不可避免的是，我们的有问题的招聘并没有取得成功，我们在招聘/解雇/辞职过程中给自己带来了更多的痛苦，这比我们在“精益”工作数周甚至数月直到合适的人出现之前所经历的更痛苦。
2.当他们不锻炼的时候终止他们，而不是希望他们会锻炼。我们现在有一个90天的无过错雇佣政策。我的意思是，他们可以选择退出，而我们可以选择在前90天的任何时候终止他们。在第90天的时候，我对每个人的聘用做出决定。大多数时候，他们是否符合我们的文化是非常清楚的。
3.让你的员工帮助培训新员工适应公司文化。我的员工对我们工作环境中形成的文化感到非常自豪。他们通常会取消不适合的人选，或者在他们觉得可以培训的情况下，花时间对他们进行培训。好消息是，他们比我更善于发现潜在的问题，在指导新员工如何与我们共事方面，他们做得更好(也更好)。
4.玩得开心!观察，而不是干涉。当我试图建议一个新员工像我们一样，或者为了实现这个目标而改变，但从来没有奏效。放松和让我的员工施展他们的魔法(如果选择了正确的员工)是我在我的过程中所能做的最好的改变。
我们现在的前台办公室和护理人员已经工作了10年，我们见证了他们生活中的奇妙变化，包括结婚、出生和其他重大事件。开创这一切的护士现在已经回到学校，成为一名护士从业人员，并对进入她生命的新阶段感到兴奋。
我们的人力资源总监在这一事件中也发挥了重要作用，他帮助我们招募了优秀人才，并制定了一个真正的招聘策略，让每个人都能成功，并为团队做出贡献。她的设想对诊所最后的人员构成至关重要。
此外，我们还派经理们(包括我在内)去盖洛普公司(Gallup Organization)参加培训课程，学习如何成为一名优秀的经理。同样重要的是，我们的私人助理负责管理楼层，这使得管理方式更加有序，护理人员之间的摩擦也更少。
这只是一个好的结果的例子，从一开始似乎是一个不可能的情况。虽然并不是所有的实践都会像我们一样失败，或者像我们一样成功，但我希望只要运气好，时机合适，以及团队中每个人的努力工作，奇迹就会发生。好运！
-Joel Schlessinger，医学博士，FAAD，
首席整形外科编辑
